Urlop bez zgody pracownika?

Pracownik, który chce wykorzystać urlop wypoczynkowy, wnioskuje do pracodawcy o urlop, wskazując od kiedy do kiedy chce korzystać z urlopu. Jest to wniosek, wiec pracodawca może się zgodzić na zaproponowany przez pracownika termin urlopu lub też nie wyrazić na niego zgody. A czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop bez jego zgody?

Okres letnio-wiosenny i słońce za oknem sprzyja myśleniu o wypoczynku. W tym okresie urlop wykorzystuje większość pracowników. Aby pogodzić zarówno prawo pracowników do wypoczynku w pożądanym terminie oraz zachowanie ciągłości działalności firm zatrudniających pracowników, warto zaplanować z wyprzedzeniem: kto i w jakim okresie będzie korzystać z urlopu.

W tym celu często tworzy się plany urlopów. Mimo że plan urlopów nie jest obowiązkowy, to  znacznie porządkuje kwestie urlopowe i  pozwala zapanować nad zaplanowanymi nieobecnościami.

Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (Art. 163 § 1 Kodeksu pracy).  

Pracodawca, który nie tworzy planów urlopów, ustala termin urlopu W POROZUMIENIU z pracownikiem (Art. 163 § 1¹ Kodeksu pracy).  

Są okresy, w których w danej firmie planowanie urlopów nie jest możliwe (np. na działach rybnych sklepów w okresie przedświątecznym, czy w lodziarniach nad morzem w okresie wakacyjnym). W przypadku konieczności skorzystania z urlopu w niepożądanym przez pracodawcę okresie, pracownik może skorzystać z urlopu na żądanie. Oczywiście ma taką możliwość jedynie pod warunkiem, że nadal ma do wykorzystania urlop, w którego puli jest 4 dni urlopu na żądanie (Art. 167² Kodeksu pracy). Jeśli pracownik wykorzystał całość urlopu przysługującego na dany rok, to nawet jeśli nie korzystał z urlopu na żądanie, nie ma możliwości skorzystania z tego typu urlopu.

Odwracając sytuację: są okresy w których dla pracodawcy jest korzystne, aby pracownicy wykorzystywali urlopy. Np. są zaplanowane remonty, zmiany siedziby firmy, przestój technologiczny, cykliczna przerwa w produkcji lub usługach, temperatura która przekracza normy, w których jest dozwolona praca ludzi, czy też przerwa w handlu lub produkcji jakiegoś asortymentu.

Jeśli ten okres zostanie na początku roku określony w planie urlopów i pracownicy zechcą skorzystać z urlopu we wskazanym okresie, to wszystko jest w porządku i wszystkie strony są zadowolone.

Jeśli dodatkowo ten okres przypada na lipiec-sierpień, to zazwyczaj wszyscy pracownicy chcą skorzystać z urlopów w sugerowanym przez pracodawcę okresie.

A co jeśli pracodawca chciałby, aby pracownik poszedł na urlop, ale ten nie chce? Albo nie może z jakiś względów? Może chce skorzystać z urlopu w okresie urlopu małżonka lub partnera albo w okresie wakacyjnym dzieci. A może woli jeździć na nartach niż smażyć się na słońcu. Odpowiedzi można by mnożyć.

Czy w takim razie pracodawca może zmusić pracownika do urlopu?

Nie, nie może.

Prawidłowo postawione pytanie brzmi: kiedy pracodawca może zmusić pracownika do urlopu?

Kodeks pracy przewiduje jeden przypadek.

Zgodnie z Art.  167¹ Kodeksu pracy:

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

W powyższym przypadku wystarczy polecenie pracodawcy. Mówi się „wyślemy pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia”. Często polecenie wykorzystania urlopu wpisuje się w piśmie rozwiązującym umowę o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Można to zrobić także odrębnym pismem. Teoretycznie takie polecenie można wystosować także ustnie, ale dla celów dowodowych, dobrze byłoby mieć to na piśmie. Ta ostrożność dotyczy zarówno pracownika jak i pracodawcy. W razie sporu z pracodawcy z pracownikiem albo pracownika z pracodawcą warto mieć dowód, że urlop był wykorzystywany zgodnie z poleceniem.

W piśmie rozwiązującym umowę za wypowiedzeniem lub w odrębnym dokumencie, można również zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (Art. 36² Kodeksu pracy).

Jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, dotyczy tylko rozwiązania umowy za wypowiedzeniem (wszystko jedno przez którą stronę). Nie dotyczy innych form rozwiązań umowy o pracę. To i tak rewolucja w przepisach. Zmiana nastąpiła kilka lat temu, wcześniej praktykowało się porozumienie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy i wynikało z orzecznictwa, a nie wprost z przepisów.

Art. 167¹ Kodeksu pracy jasno wskazuje, że skierowanie na urlop może być „w okresie wypowiedzenia”, nie dotyczy innych form rozwiązania umowy.

Pracownik nie ma więc obowiązku wykorzystania urlopu w przypadku, gdy umowa rozwiązuje się z upływem czasu na który została zawarta (umowa terminowa: na czas określony, na okres próbny) lub rozwiązanie umowy następuje na mocy porozumienia stron, niezależnie która ze stron wystąpiła z inicjatywą porozumienia. W tych przypadkach pracownik z pracodawcą mogą się co najwyżej porozumieć co do wykorzystania urlopu: czyli czy w ogóle pracownik zechce wykorzystać urlop i ewentualnie w jakim okresie oraz czy pracodawca wyrazi na to zgodę. Jeśli pracownik nie zechce skorzystać z urlopu, a pracodawca nie chce go widzieć na oczy, to strony mogą się porozumieć w sprawie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. A za nie wykorzystany urlop zapłacić ekwiwalent.     

Czy w innych przypadkach można zmusić pracownika do urlopu?

Nie, nie można.

Co więc pracodawco możesz począć w tej sytuacji, gdy chcesz żeby pracownik jednak poszedł na urlop?

Pracodawco możesz:

• Delikatnie (naprawdę delikatnie) zasugerować
• Możesz ładnie poprosić
• Możesz rozwiązać umowę i skierować na urlop
• Możesz zapewnić pracownikowi inną pracę

A jeśli to się nie uda: musisz zapłacić za przestój.

Zgodnie z Art. 81 Kodeksu pracy

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeśli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (…)  

Pracodawco absolutnie nie możesz, nie naruszając przepisów:

• Nie możesz polecić wykorzystać urlop
• Nie możesz nakazać iść na urlop
• Nie możesz rozkazać wypisać wniosek urlopowy
• Nie możesz wypchnąć na urlop
• Nie możesz zastraszać pracownika
• Nie możesz zmieniać grafiku, dostosowując go do okresów przestoju

I teraz drogi pracodawco pomyśl. Co osiągniesz wchodząc z pracownikiem w konflikt? Czy naprawdę tego chcesz? W czasach, w których pracownik jest na wagę złota?

Tak bardzo się starasz, żeby pracownicy uważali twoją firmę za dobrego pracodawcę, żeby nie odchodzili, żeby byli chodzącą reklamą twojej firmy, żeby przyciągali kolejnych kandydatów do pracy. A tu takie cyrki? Dajesz benefity, jakąś prywatną opiekę medyczną, pakiety sportowe, polisy ubezpieczeniowe, kawę, herbatę, owoce, lody, bony, organizujesz i finansujesz wyjścia firmowe, imprezy okolicznościowe, kolacje wigilijne i co tam jeszcze twój HR czy marketing wymyśli. Przekalkuluj ile to kosztuje. Jedną nieprzemyślaną decyzją możesz wszystko popsuć. Zanim więc podejmiesz jakiś działania niezgodne z przepisami prawa pracy oraz z zasadami współżycia społecznego, to może skonsultuj się z działem kadr i płac, z prawnikiem czy wręcz z działem rekrutacji, który w pocie czoła wygrzebuje spod ziemi ewentualnych kandydatów do pracy. Którzy czasem nie są może idealni, ale ich zatrudniasz, są i pracują na twój zysk, na twój sukces.

A może ty pracodawco nie wiesz o tych złych praktykach, a mimo to tak dzieje się w firmie? Że coś tam dzieje się niedobrego i niezgodnego z prawem oraz „nie po myśli” pracowników. Może to nadgorliwa kadrowa nie zorientowana w przepisach każe pracownikom wypisywać urlopy na czas remontu zakładu pracy czy w czasie przestoju? Albo może kierownicy średniego szczebla wzięli tę mało chlubną inicjatywę w swoje ręce. Zorientuj się, popytaj ludzi. Rozmowa z ludźmi czasem więcej daje niż niektóre benefity. 

Oczywiście nie można się dać zwariować, tylko należy pamiętać, że można wszystko, ale w granicach prawa. Można w porozumieniu. Należy pamiętać, że obydwie strony stosunku pracy są tak samo ważne, mimo że pracodawca ma trochę silniejszą pozycję. Pracownik i pracodawca są dla siebie „klientami”, są od siebie zależni, więc warto nawzajem o siebie dbać i siebie szanować. Pracodawca, który jest uczciwy i „w porządku” oraz szanuje pracowników, jest przez nich szanowany. Jeśli pracodawca nie jest „w porządku”, to pracownik może odejść, jeśli oczywiście ma gdzie, albo jeśli może sobie na to pozwolić. A jeśli to pracownik nie jest w porządku, to może już niedługo będzie mieć okazję być nie w porządku w tej konkretnej firmie. Można się z nim rozstać w cywilizowany sposób oraz zgodnie z prawem.

Informacje na temat urlopów wypoczynkowych, można znaleźć także na stronie Państwowej Inspekcji Pracy:

https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/193582/ul%20URLOPY%20lay%20PracaLegal%20Internet.pdf

Celowo przypominam o Państwowej Inspekcji Pracy, aby gdzieś tam paliła się czerwona lampka, że jak coś będzie robione niezgodnie z prawem, to jest taka instytucja, do której można się udać po poradę, która przyjdzie do zakładu pracy w razie skargi pracownika, która sprawdzi przy okazji kilka innych kwestii. Jeśli wszystko jest ok! to nie ma co się martwić.

Jeśli są podejmowane w firmie jakieś kontrowersyjne decyzje prawno-pracownicze, to dobrze sobie postawić takie teoretyczne pytanie, jak by sprawa się potoczyła w razie sporu przed sądem pracy czy w razie kontroli z Państwowej Inspekcji Pracy. Tak aby ryzyko podejmować świadomie i licząc się z ewentualnymi konsekwencjami.